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Resistencia al cambio, un desafío para las organizaciones

** Superar las barreras ante cambios tecnológicos o de operación, una mirada desde la Dirección

Las organizaciones en crecimiento se ven en la necesidad de implementar cambios o modificaciones en sus procesos para mejorar la rentabilidad de su negocio o capacidad de ejecución, sin embargo, la resistencia al cambio, por parte de sus colaboradores, es una de las principales razones por las que no llegan a ser exitosas, la dirección debe de estar preparada para las posibles reacciones y soluciones, para mitigar estas barreras:

Sorpresa. Esperar hasta el último momento para anunciar un cambio, causa a los colaboradores una reacción propia de defensa natural, y/o resistencia, descartando de inmediato lo positivo de dicha innovación.

Es recomendable que la dirección identifique los momentos adecuados para proporcionar la información del camino distinto que se tomará en la empresa para garantizar el bien común. Avisar en algún medio formal, acompañado de un plan gradual de implementación, asegura mejor asimilación en una estructura mental acostumbrada a dar “pasos cortos”.

Pérdida del control. La incertidumbre en las organizaciones, de cualquier giro y tamaño, provocan un grado de caos ya que las actividades o funciones de los puestos que ya son conocidas se convierten en elementos alterados cuando se informan cambios, por mínimos que estos sean.

La comunicación clara y oportuna, es la respuesta para contrarrestar la etapa de duda, los medios formales e informales hacen la función de elementos inminentes para compartir información de cómo sucederá el cambio, integrar la definición de los planes y de las fechas de la implementación contribuye a una buena práctica.

Incluso, si se hace partícipe al capital humano en las iniciativas, aunque su margen de decisión no sea amplio, se crea una atmosfera de unidad y fortalece la comprensión del objeto de esa transformación necesaria.

Capacitación insuficiente. Al implementar un cambio, es normal requerir de nuevas habilidades o conocimientos por parte de los colaboradores, es por ello que los miembros de la organización puedan tener dudas sobre su capacidad de interactuar con los procesos o sistemas y sentirse amenazados por la falta de dominio de estos.

Para resolver esta situación, es indispensable contar con un plan de capacitación viable, práctico, alcanzable, medible y con suficiente contenido de formación que permita entender el porqué del cambio. Es importante que los miembros de la organización cuenten con los elementos otorgados por la empresa para la práctica de esas innovaciones esperadas, con la seguridad de tener la perspectiva entera de acción- reacción para evitar a su mínimo desperfectos.

De esta manera los colaboradores recobrarán la confianza en este proceso de empezar de nuevo.

Incremento de la carga de trabajo. El proceso de cambio requiere de mayor trabajo, tiempo, preparación, esto es, “trabajo extra” que por sí mismo es una causa de resistencia. Las cargas extras de trabajo causan estrés no sólo en los implicados ya que al ser un ente comunitario, se propaga a las esferas sociales en donde se involucra, incluso en sus propias familias.

Es importante que la dirección reconozca que el cambio no puede lograrse sin el esfuerzo extra de los colaboradores, por ello se recomiendan implementar sistemas de remuneración financiera y social que tienen la función de reconocer el esfuerzo individual.

Pérdida de imagen. En ocasiones, los directores de las organizaciones cometen el error de vender los cambios mediante el señalamiento únicamente de las fallas y defectos de los viejos métodos de trabajo, poniendo a los empleados en el dilema: aceptar el cambio implica reconocer que hacían mal las cosas en el pasado. Por lo cual, para salvar su imagen se ven en la necesidad de defender sus procesos actuales.

Los nuevos retos requieren de nuevos técnicas y métodos, por lo tanto, si se involucran a los colaboradores clave para revisar y diseñar los nuevos procesos, se manda el mensaje de valorar a la experiencia del talento existente en la organización.

No todo es positivo. Todos los cambios presentan oportunidades positivas como negativas, es normal que los colaboradores también evalúen como serán afectados de manera negativa por los cambios (estatus, ingresos, recortes, libertad, etc.). Es importante que la dirección no ignore estas situaciones y las atienda.

La empresa debe generar los espacios para que se mantenga una retroalimentación honesta, y bidireccional: integrantes / dirección y viceversa, con el afán de contribuir a un ambiente organizacional estable.

Cuando el equipo directivo entiende que las causas por las cuales los colaboradores tienen resistencia al cambio son reales, y estas se pueden gestionar, estarán mejor preparados para implementar estrategias que les permitan superar estas barreras y así obtener un mayor compromiso de los integrantes de la empresa en el proceso de implementación del cambio.